Vertrouwen in elkaar is de basis voor een succesvolle samenwerking

Ik heb een tijd gewerkt voor 5 aandeelhouders die samen een nieuw bedrijf waren gestart. Vanuit enthousiasme en gezonde ondernemersgeest was door één van de aandeelhouders een nieuw concept gevonden dat in Nederland geëxploiteerd kon worden. De overige 4 ondernemers zagen er brood in en stapten in. Al gauw kwam ik erachter dat er eigenlijk weinig basis was gecreëerd om te kunnen spreken van een succesvolle samenwerking.

Allereerst was er geen Business Plan. Er was een globale begroting, maar concrete duidelijkheid over het te bereiken resultaat was nooit aanwezig. Algemene en te positieve prognoses werden algemeen geaccepteerd. Uiteindelijk is er een Business Plan geschreven, maar de uiteindelijke resultaten werden vooral van afstand gevolgd.

De voorzitter van de aandeelhouders werd doorgeschoven naar de rol van operationeel aanspreekpunt, maar kreeg geen duidelijke verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Hij kon dus doen wat hij dacht dat goed was en er was ook geen controle op zijn werkzaamheden.

Ook een gevoel van commitment ontbrak. De tweewekelijkse aandeelhoudersvergadering werd braaf bezocht door allen, maar daar bleef de betrokkenheid dan ook vaak bij. De vestigingen die werden geopend werden zelden tot nooit bezocht, maar buiten de vergaderingen was de betrokkenheid naar elkaar minimaal.

Langzaam leek het er ook op dat er wel wat dubbele agenda’s waren. Er lagen lijntjes tussen individuele aandeelhouders die voor de anderen niet of nauwelijks bekend waren. Op het moment dat dit bekend werd , was er niemand die een ander erop aan wilde of durfde te spreken.

Belangrijkste reden: GEEN vertrouwen onderling.

Tijdens een aandeelhoudersvergadering waarbij ik aanwezig was, besloot ik een aantal vragen te stellen*:

• Weten jullie welk resultaat je wilt behalen en welke doelen je nastreeft?
• Wie is waarvoor verantwoordelijk en worden deze verantwoordelijkheden ook genomen
• Hoe is de betrokkenheid naar elkaar en naar de organisatie
• Worden alle zaken besproken die besproken zouden moeten worden en spreken jullie elkaar aan?
• Hoeveel vertrouwen is er? In het concept, maar vooral in elkaar?

Bij alle vragen bleef het oorverdovend stil.

Als er geen vertrouwen is, dan gaan de teamleden elkaar geen oprechte feedback geven. Er ontstaat dan nooit echte betrokkenheid naar elkaar, naar het team en naar het gezamenlijke doel. Verantwoordelijkheden worden ontlopen en er is onvoldoende focus op het resultaat en onvoldoende duidelijkheid over de gezamenlijke doelen. Een plezierige en succesvolle samenwerking is dan nog ver weg.

Inmiddels is 1 van de aandeelhouders vertrokken en is een General Manager aangesteld en lijkt het tij te keren. Er is meer duidelijkheid en meer focus op het resultaat. Vraag blijft hoe het gesteld is met het vertrouwen binnen de organisatie. Ik wens ze daarin veel wijsheid!

(* zie: “The five dysfunctions of a team – Patrick Lencioni”)

Wat is jouw sprookje?

Een sprookje wordt tegenwoordig vrijwel altijd geassocieerd met verhaaltjes voor kinderen, die ouders aan hen voorlezen, maar ook wij volwassenen kunnen veel leren van sprookjes. Met name over onszelf. Wat is bijvoorbeeld jouw favoriete sprookje?

Mijn favoriete sprookje is al van kinds af aan Alice in Wonderland. Met name de absurditeit van alles wat er in het verhaal gebeurt, vind ik nog altijd geweldig. 

Ik ontmoette recent een drama-therapeute (Yvonne Simons) en die vroeg mij wat mijn favoriete sprookje is en uiteraard antwoordde ik zonder aarzelen: “Alice in Wonderland”. Haar reactie: “Oh, jij vindt het gaaf om je te verwonderen”. “Dat klopt”, zei ik. We onderzochten samen de mooie kanten van het verhaal en van Alice in het bijzonder. De verwondering van Alice, de absurditeit en het avontuurlijke vind ik waanzinnig, maar ook van de kinderlijke onschuld kan ik enorm genieten.

Ineens vroeg Yvonne: “Maar wat zegt het over jouw schaduwkanten?” Oei, die had ik even niet aan zien komen.

Vanuit mijn eigen interesse in persoonlijke ontwikkeling en ook binnen mijn werk als coach heb ik me de laatste jaren behoorlijk verdiept in de belevingspsychologie van Carl Gustav Jung en daarmee ook steeds meer in zijn gedachtegoed over schaduwgedrag.

Ik realiseerde me echter meteen dat ik mezelf ook wel herkende in een aantal minder positieve eigenschappen van Alice. Ze heeft, zowel lichamelijk als emotioneel, behoorlijke pieken en dalen en ze kan ook wel wat ongeduldig zijn. Alice wordt dan wat narrig, zeg maar.

Het ging bij de schaduwzijde echter niet alleen over Alice. Het konijn dat haast heeft omdat hij te laat is, houdt mij ook een spiegel voor. Ik was vroeger zeer regelmatig te laat.

En wat te denken van de Hartenkoningin. Als zij haar zin niet krijgt, dan is ze niet te genieten. Uit angst om de controle te verliezen, misbruikt ze haar positie om onmogelijke zaken toch naar haar hand te zetten, zoals het rood verven van alle, oorspronkelijk, witte rozen. Gewoon omdat ze rood MOETEN zijn. Ik kon vroeger ook nog wel eens doordrammen om dit soort ‘absurde’ zaken voor elkaar te krijgen. Over-controlerend en drammerig zijn ook mijn schaduwkanten binnen de persoonlijkheidsanalyse Me. waar ik mee werk. De Hartenkoningin is daarmee dan ook de personificatie van mijn schaduw. Interessant!

Ik heb Yvonne gevraagd om samen met mij te onderzoeken wanneer mijn mooie ‘Alice’ omslaat in de harteloze ‘Hartenkoningin’. We hebben samen mijn favoriete scene gespeeld; de meer dan absurde Teaparty met de gekke Hoedenmaker en de Maartse Haas. Tijdens het spelen van mijn rol als Alice kwam ik erachter dat de mooie, bijna kinderlijke, verwondering in mij op enig moment omslaat in verontwaardiging en daarna kan dat in het echte leven zomaar overgaan naar boosheid of woede. We hebben de scene herhaaldelijk gespeeld om te kijken op welke manier ik mijn verwondering vast kon houden. De verontwaardiging ontstaat op het moment dat ik de controle dreig kwijt te raken. Dan gaat mijn eerste reactie “grappig” over in “dit gaat helemaal nergens over”.

Bij de vierde keer dat ik als Alice aan kwam lopen en Yvonne mij als volleerde Gekke Hoedenmaker tegemoet trad, ben ik mee gaan doen met de gekte en zo kon ik ECHT connectie maken met haar. De situatie die toen ontstond, was heel mooi. We hebben vreselijk gelachen en toen ik weer doorliep naar het kasteel van de Hartenkoningin riep de Hoedenmaker mij na dat ik op moest passen voor de kasteelbewoonster. We waren vrienden geworden.

Als ik nu geconfronteerd wordt met absurde zaken of met ongeremde boosheid en drammerigheid vanuit (over-)controle dan kan ik daar vooral verwonderd naar kijken. Zonder oordeel en zelfs met enige compassie. Mijn verwondering helpt mij enorm om in mijn rol als coach en adviseur helder te blijven waarnemen en de juiste vragen te blijven stellen.

Ik ben dan ook heel dankbaar voor wederom een verdieping van inzichten in mijzelf. Mijn mooie verwonderende kant, waarbij ik vanuit oprechte interesse en mildheid naar mensen kan blijven kijken. Maar ook mijn schaduwkant, die steeds meer in het licht komt te staan. Het was ook Carl Gustav Jung die zei dat je jezelf pas ECHT kunt leren kennen als je je schaduw leert kennen.

Wat is jouw favoriete sprookje?

Gaaf om samen te onderzoeken wat het over jou zegt!

Als je ervoor openstaat!

Vertrouw op Compas

Netwerken vanuit vertrouwen: waar gunnen gunnen blijft.

Netwerken is erg populair en veel ondernemers en lieden in de verkoop varen er wel bij. Het lijkt wel alsof er dagelijks netwerken bijkomen. Je ziet door de bomen het bos niet meer.

Allereerst is het daarbij belangrijk te kiezen voor een netwerk waarmee je jouw doelstellingen kunt halen. Ga je netwerken voor significant meer omzet of om geïnspireerd te worden en van elkaar te leren of heb je nog andere doelen. Wil je jouw bestaande netwerk onderhouden of vooral nieuwe mensen leren kennen. Door jezelf regelmatig aan te melden of uit te laten nodigen, kun je op een gegeven moment een juiste keuze maken.

Naast het zakelijke doel is het ook goed om te kijken of het bij je past. Niet alleen of je netwerken in zijn algemeen leuk vindt, maar ook op welke wijze je wilt netwerken.

Ikzelf ben lid van Netwerk Brabant, Regio Business en Business Open Welschap. Alle drie hebben ze voor mij een ander doel en ik weet met welk doel ik er heen ga. Wat ze echter gemeen hebben is de gemoedelijkheid die mij past. Zaken doen met mensen waarmee je graag zaken doet. Ik beveel relaties aan die ik ook echt aan zou willen bevelen. Niet alleen omdat ze aardig zijn, maar bovenal dat ze toegevoegde waarde kunnen hebben voor een andere relatie. Ik gun mijn netwerk mijn netwerk, maar wel vanuit de juiste kwaliteit en expertise. Belangrijk daarin vind ik dat ik netwerk vanuit zelfstandigheid, (keuze-) vrijheid en intrinsieke motivatie. Helaas is dat bij sommige netwerkclubs wel eens anders.

Vrijwel iedereen kent BNI wel. Een netwerkontbijtclub die elke week op dezelfde dag bijeenkomt om 6.45 uur, waarbij ieder lid de andere leden ondersteunt in het doen van zijn of haar business. Niets mis mee. Ik ben zelf wars van omzetbriefjes, aanbevelingen in drievoud (ter controle!) en een woord als testimonial, maar dat zegt misschien wel meer over mij dan over het systeem. Ik vind dat allemaal net iets te Amerikaans, net iets teveel druk op de ketel en te weinig vanuit intrinsieke motivatie en het elkaar echt gunnen.

Laatst kwam ik bij een ander netwerk waar ik de naam niet van zal noemen. Hier ging er nog een tandje bovenop. Het begon ook om 7.00 uur, dus vereiste tijd van aanwezigheid was 6.45 uur sharp. De groep was groot en eigenlijk te groot voor de ruimte. Op zich knap dat er zoveel mensen vroeg uit de veren waren om elkaar te kunnen zien. Om 7.00 uur precies werd er gestart en alle leden kregen exact 50 seconden om hun pitch te doen; wie ben ik, wat doe ik en waar ben ik naar op zoek. In het scherm waarop alle logo’s netjes werden gepresenteerd liep een klok mee en als de tijd om was dan ging er (toch wel een heel irritant) geluidje af om het lid te verwittigen dat de tijd om was. In dit voorstelrondje werd door enkele leden kenbaar gemaakt dat de ruimte te klein was, er te weinig koffie was en dat het erg warm was in de zaal. En je hebt maar 50 seconden voor je pitch! De eerste 10 seconden waren al verdampt voordat we wisten wie de persoon in kwestie was, laat staan dat we wisten wat hij of zij eigenlijk kwam doen op dit onchristelijke tijdstip.

Helemaal wonderlijk werd het toen één van de leden een 10-minutenpresentatie startte. Hij bleek mede-bestuurslid en wilde het niet over zijn eigen bedrijf hebben, maar over de prestaties van de leden ten opzichte van elkaar. Wat er toen gebeurde, tart iedere verbazing. Alsof we plotseling in een Salesvergadering zaten waarbij een zelfingenomen Sales Manager ons, mislukte verkopers, even de les kwam lezen. Het lag uiteraard niet aan hem, maar aan de minkukels die voor dag en dauw waren opgestaan om daar te horen hoe erg ze gefaald hadden. Gefaald als commerciant, als ondernemer, maar misschien zelfs wel als mens. De omzetten werden met elkaar vergeleken, het aantal afspraken, het aantal bezoeken aan de netwerken en hoe we hiermee om wilden gaan. Er ontstond een discussie over wie er vanuit zijn business meer in het voordeel was, dat je geen appels met peren moest vergelijken en dat het zeker geen onwil was. De aanval van de spreker werd gepareerd met allerlei verdedingsmethoden van de overige leden.

Ik vroeg of ik als gast iets mocht toevoegen aan de discussie. Gelukkig. Dat mocht! “Allereerst” sprak ik “zit ik me als gast te bedenken waarom ik deelgenoot ben van deze discussie. What’s in it for me? Is het niet handiger om deze discussie voort te zetten met enkel de leden. En als ik al de vraag zou willen beantwoorden ‘What’s in it for me’ dan kan ik hem waarschijnlijk alleen maar beantwoorden met ‘Hier wil ik niet bijhoren’. Jullie doen jezelf daarmee enorm tekort!” Als laatste wilde ik ze graag nóg iets meegeven: “Voor mij zijn er maar 2 afdelingen op de wereld; de afdeling Angst en de afdeling Liefde. Ik ben van de afdeling Vertrouwen en die valt onder de afdeling Liefde.

Ik zou jullie willen adviseren om deze discussie vanuit liefde voort te zetten zonder de gasten. Als je vanuit liefde en vertrouwen het gesprek verder voert dan zul je zien dat de discussie een dialoog wordt met een constructieve opbouw en een, voor alle partijen, bevredigend en helder resultaat”. Ik heb aangeboden om als externe procesbewaker deze dialoog graag te willen begeleiden. Ik ben benieuwd of ik nog ooit iets ga horen.

Een eerdere blog  Controle is goed, vertrouwen is beter past ook in deze context. Ik wil netwerken vanuit vertrouwen. Vanuit de overtuiging en het vertrouwen dat je relaties het goed met je voor hebben en intrinsiek gemotiveerd zijn je te helpen. En uiteraard andersom! Gunnen blijft dan gunnen. In netwerken zoals het bovengenoemde voorbeeld lijkt het wel alsof je met een pistool op je hoofd (‘gunnen’) je plichten moet vervullen en verantwoording af moet leggen. Dat is de context waar gunnen ‘gunnen’ wordt en ik spreek de overtuiging uit dat als gunnen gunnen blijft je samen veel meer kunt bereiken. Met honing vang je immers meer………………………..

Heel veel gunning en vertrouwen toegewenst!

Afscheid nemen

Afscheid nemen doet altijd pijn. Soms is het echter pijnlijker GEEN afscheid te hebben genomen. Zeker als je geen afscheid neemt van de pijn zelf.

In coachings- en veranderingsprocessen wordt vaak te weinig stilgestaan bij het afscheid nemen van het oude. Het doel is bereikt en coach en coachee zijn blij en tevreden met het resultaat. Wat heel belangrijk is, is om het nieuwe te omarmen en te vieren, maar ook om het oude ook daadwerkelijk los te laten. Liefdevol afscheid nemen van oude pijn, oude patronen. Vergeving hoort daar ook bij. Voordat je het nieuwe kunt omarmen, is het fijn om dankbaarheid te tonen naar de geleerde lessen uit het verleden.

Dit geldt ook voor schijnbaar minder ingrijpende zaken. Wie neemt er afscheid van zijn oude werkgever, oude baan, werkplek of collega’s? Hoe ga je om met een verhuizing? Omarm je dan alleen het nieuwe huis of sta je ook stil bij je vertrek? Hoe gaat dat bij verandering van scholen? Hoe doen we dat met onze kinderen. Vaak gaat dit vanzelfsprekend en soms is dat overigens ook prima.

Ook zakelijk kan het heel wenselijk zijn om samen afscheid te nemen van het oude, zeker bij veranderingsprocessen. Maar ook bij verandering van werkplek of verhuizing van het bedrijf. Misschien zelfs wel bij verandering van automatisering.
En voor veel ondernemers bijna ondenkbaar; neem afscheid van klanten die een andere leverancier hebben gevonden! Bedank ze voor de jarenlange relatie. Naast het feit dat je op een positieve manier de relatie beëindigt, heb je grote kans dat de ex-klant toch ambassadeur blijft. Wie weet komt hij wel ooit bij je terug en bleek het een tijdelijk afscheid.

Het helpt enorm om (even) stil te staan bij het afscheid nemen. Ikzelf ben nog wel eens langs ons oude huis gereden en heb daar heel even stilgestaan om het vertrek op me in te laten werken. Onze zoon Lesley verhuisde met ons mee van Eindhoven naar Brandevoort en wij dachten er slim aan gedaan te hebben te verhuizen toen hij van de lagere naar de middelbare school ging. Voor hem veranderde opeens alles! Nieuwe school, nieuwe vriendjes en een nieuw huis. Wij hebben met hem symbolisch afscheid genomen van het oude huis, waar hij niet van los kon komen. Daarna heeft hij zijn nieuwe (veel grotere en mooiere) kamer pas echt omarmt!

Ik heb zelf ooit een coachingstraject gevolgd en ook daar een deel van mezelf herontdekt en uiteindelijk weer omarmt. Dit had alles met mijn innerlijke boosheid te maken. Ik was altijd de rust zelve, althans van buiten, maar innerlijk hoopte de frustratie soms enorm op. Als deze boosheid eruit kwam, dan was dat zo’n immense boosheid dat het in geen enkele verhouding meer stond met de situatie waarin dat gebeurde. Ik realiseerde me later dat ik alle tussenvormen zoals verwondering, verbazing, verontwaardiging, lichte agitatie en lichte boosheid eigenlijk niet meer kende. Voordat ik mijn oude ik weer kon omarmen, heb ik mezelf eerst ECHT moeten vergeven voor de uitbarstingen die er soms waren geweest. Ik heb ook liefdevol afscheid genomen van mijn oude patronen, maar ook van mensen die me tot deze kwaadheid hadden gedreven. In een persoonlijke brief aan mezelf heb ik me laten weten dat het OK was zoals ik ben en dat ik dankbaar ben voor alle lessen die ik heb gehad, ook van de mensen die ik daarvoor mogelijk nog ooit zwaar veroordeeld had. Ik heb daarmee dankbaar afscheid genomen van oude pijn en met compassie mijn oude oordelen losgelaten. Ik ben nu meer dan dankbaar dat ik mijn oorspronkelijke, bijna kinderlijke, verwondering weer heb herontdekt en liefdevol heb omarmt.

Als jezelf dus een verandering of transformatie door hebt gemaakt dan is het nog niet af als je het doel hebt bereikt. Er ontbreken nog 2 zaken: na het behalen van de doelstelling mag je dankbaar afscheid nemen van het oude en kun je het nieuwe liefdevol omarmen. Dat laatste mag zelfs ook echt gevierd worden.

Hoe neem je liefdevol afscheid van het oude? Vaak gaat het hier over vergeving. In plaats van iets of jezelf te veroordelen, helpt het al om dankbaar te zijn voor de lessen die je hebt mogen leren. Dankbaarheid is een krachtige uiting om jezelf positief te laden. Je kunt een brief schrijven aan jezelf, zoals ik zelf heb gedaan of bijvoorbeeld een brief aan je ouders.

Versturen is niet eens nodig, alleen de woorden toevertrouwen aan papier is al heel bevrijdend. Wat ook heel goed werkt, is het denkbeeldig los knippen van banden met het verleden. Uiteraard is er van alles te bedenken: verbranden van papiertjes waarop het los te laten thema door jezelf geschreven opstaat, ballonnen oplaten, een rugzak symbolisch leegschudden etc. Soms helpt het zelfs al door onder de douche te gaan staan en te visualiseren dat je oude patronen mee het douche-putje instromen. Het allerbelangrijkste hierbij is dat het met dankbaarheid, liefde en compassie gebeurt.

Uit frustratie foto’s van je ex verbranden, werkt tijdelijk en lijkt daarmee meer op symptoombestrijding.

Kortom: In een persoonlijk veranderingsproces komt eerst de euforie van het behaalde doel (je bent van je pijn af), dan mag je dankbaar afscheid nemen van het oude en dan kan de champagnefles open.

Pas dan ben je vrij om je nieuwe ik te omarmen.

Stilstand is niet altijd achteruitgang.

Stilstand is achteruitgang! We zijn het in de westerse wereld zo vaak gaan roepen dat we het ook nog zijn gaan geloven. Maar is stilstand ALTIJD achteruitgang?

Ik begrijp heel goed dat je vooruit wilt. Zowel zakelijk als persoonlijk. Bedrijven willen groeien, meer klanten, meer omzet, meer winst. Mensen willen persoonlijk steeds meer. Een groter huis, meer salaris, meer geld en een grotere auto. Gelukkig zit het voor veel mensen niet alleen in materiële zaken. Persoonlijke ontwikkeling wordt belangrijker naarmate de piramide van Maslow langzaam maar gestaag beklommen wordt. Vrijwel altijd echter gaat het in een bloedgang naar weer een volgend doel. Het doel wordt daarmee meestal belangrijker dan de reis er naar toe. Er is weinig tijd om te genieten van successen, want het volgende doel dient zich alweer aan. We rennen wat af in ons leven. Als ik naar mijn grootste lessen kijk dan heeft de stilstand mij juist heel veel gebracht. Ik was ook altijd bezig. Hard werken was het devies. Doelen najagen bracht succes. Altijd in beweging, altijd op weg, altijd “gas erop”.

Ik weet nog dat ik op vakantie was in Oostenrijk, een camping in Villach. Vlakbij een groot meer en in het dal van vele mooie hoge bergen. Vanuit onze kampeerplek hadden wij een fantastische kijk op een berg met een groot kruis erop. Op dag 1 van de vakantie had ik al besloten, daar moest ik heen! Er werd een vrijwilliger bereid gevonden met mij mee te gaan. Het bleek een tocht van 3,5 uur omhoog, 2 uur over de graat en daarna nog circa 5 uur terug wandelen naar beneden. We vertrokken dan ook voor dag en dauw om tegen het einde van de middag weer terug te zijn. 

Het werd een helse tocht. Mijn volharding en uithoudingsvermogen waren beter dan mijn conditie, dus ik ben op mijn tandvlees teruggekomen na een tocht van ruim 10 uur. Ook de hitte hielp mij niet, we hadden gelukkig voldoende eten en drinken bij ons, want de voorbereiding was goed, maar toch. Ik ben meteen na het avondeten naar bed gegaan, total loss was ik. Midden in de nacht heb ik alle ellende eruit gekotst, een combinatie van oververhitting en oververmoeidheid. Gelukkig herstelde ik binnen een dag, zodat ik nog kon genieten van de vakantie. Ik was nog jong.

Later realiseerde ik me dat ik alle mooie en interessante zaken die we onderweg tegenkwamen niet of nauwelijks gezien had. Het doel was heilig en dat was het kruis aanraken bovenop de berg. Ruim 10 uur onderweg voor een kortstondig moment van geluk. We zijn ongeveer 10 minuten boven geweest. Het uitzicht was adembenemend, maar mijn adem was helaas al langer verdwenen.

Als ik, in dit geval letterlijk, meer had stilgestaan dan had ik meer kunnen genieten van de reis.

Hoe vaak gebeurt het niet dat we te weinig stilstaan bij de reis? Hoe weinig zie je om je heen als je blijft rennen? Welke uitzichten heb je gemist? Welke inzichten heb je gekregen? Welke successen heb je gevierd? 

Ik durf te beweren dat we met zijn allen veel te weinig stilstaan. Stilstand is nodig. Om dingen te kunnen verwerken, om inzichten te verwerven, te kunnen genieten, maar ook om te kunnen groeien. Het woord ont-wikkeling betekent letterlijk het ontdoen van wikkels. Jezelf ontwikkelen is dus het jezelf ontdoen van de lagen om je heen. Dit gaat niet als je voortdurend in beweging bent.

De transformatie van een rups naar vlinder is het ultieme voorbeeld van stilstaan om te veranderen. De rups hangt als pop dagenlang aan een tak om daarna als volmaakte vlinder uit te kunnen vliegen. Zonder stilstand geen verandering! Dan blijven we doen wat we altijd gedaan hebben en blijven we krijgen wat we altijd gekregen hebben.

Ik nodig je uit eens echt stil te staan bij wie je bent en wat er in je leven gebeurt. Wat is belangrijk voor je? Waar sta je voor? Waar geloof jij in? Waar doe je het allemaal voor? Krijg je energie van de dingen die je doet? Of kost het je energie? Wat bezielt je nog?

Stilstand is achteruitgang als je te lang stilstaat. Stilstand is ook achteruitgang als je niet bewust stilstaat. Ga eens bewust stilstaan. Gun jezelf een moment van rust en bezinning. Ik help je daar graag mee. Als spiegel, als vraagbaak, als begeleider, als vriend.

V.O.C.

Hoe goed kennen compagnons elkaar?

Het aantal huwelijken dat jaarlijks ontbonden wordt in Nederland ligt al jaren tussen de 35 en de 40%. Hoe zit dat met compagnons? Ik heb geen cijfers kunnen vinden, maar ik kan me zomaar voorstellen dat dit percentage minstens zo hoog is en waarschijnlijk nog iets hoger.

Mijn ervaring is dat compagnons heel enthousiast met elkaar beginnen samen te werken. Vanuit vriendschap, een gezamenlijk idee of zelfs met een gedeelde visie. Met geestdrift en passie wordt een bedrijf opgetuigd, er wordt een pand gevonden, een website gebouwd, klanten worden gezocht, de eerste opdrachten rollen binnen en voor je het weet, is er geen tijd meer om een gedegen samenwerkingsfundament te bouwen. Zolang het goed gaat en naar wens van beide partners is er ook nog niets aan de hand. Het wordt pas lastiger als de resultaten tegen beginnen te vallen. Of als de één harder wil groeien dan de ander. En wat als de taakverdeling niet helemaal helder is? Hoe zit het thuisfront in de wedstrijd? Werken we allebei even hard? Hoeveel (financieel) risico willen we nemen? Wel of geen personeel? En zo kan ik nog wel even doorgaan.

Het gaat echter pas echt fout als op de één of andere manier het vertrouwen tussen beide compagnons wegebt. Gebrek aan vertrouwen in elkaar is het begin van het einde.

Ik ken 2 compagnons die met de beste bedoelingen de samenwerking zijn gestart en helaas na een paar jaar alweer uit elkaar zijn. Uiteindelijke druppel: geen vertrouwen. Ontstaan door niet ECHT met elkaar te communiceren. Ik sprak ze beiden nadat ze al uit elkaar waren en vroeg ze afzonderlijk waarom het niet gelukt was. Compagnon A vond dat compagnon B te weinig deed en teveel met acquisitie en netwerken bezig was. Compagnon B vond echter dat A teveel naar zich toetrok, met name waar het administratie en organisatie betrof. Op de vraag of ze dat ooit met elkaar besproken hadden, gaven ze beiden aan dat het “daarvoor te laat was”.

Al eerder verwees ik naar de 5 frustraties van teamwork van Patrick Lencioni. Ook voor compagnons doen deze opgeld. Is er sprake van ECHT vertrouwen in elkaar? Durven beide compagnons alles met elkaar te bespreken wat nodig is om samen plezierig samen te werken en samen succesvol te zijn? Hoe zit het met de betrokkenheid? Naar elkaar toe en naar het bedrijf. Zijn er afspraken gemaakt over de samenwerking, taakverdeling, structuur, cultuur etc.? Hoe zit het met de verantwoordelijkheid en gezamenlijke bevoegdheden? Hoe is het (gezamenlijke) verantwoordelijkheidsbesef? Wat zijn de verwachtingen van het resultaat? Zijn de doelen helder? Kortom: Wat verwachten compagnons van elkaar? Vandaag en in de toekomst!

Een belangrijke stap om een goed samenwerkingsfundament te bouwen, is inzicht. Inzicht in jezelf als ondernemer, maar ook inzicht in elkaar. Het is essentieel om van jezelf en van elkaar te weten waar overlappend talent ligt, waar je elkaar aanvult en waar je misschien wel beiden een blinde vlek hebt. Vaak zijn dat ook de zaken die geen energie geven. Het is belangrijk om te weten welk talent en welke competenties je niet zelf hebt en eventueel in moet huren. Wees daarin ook heel eerlijk. Niemand is perfect! Daarnaast is het goed om te weten hoe beiden reageren onder druk. En hoe je dan op elkaar reageert. Deze communicatie-patronen kun je inzichtelijk maken. Beide samenwerkingspartners weten dan hoe ze op elkaar reageren en wat dan wenselijk is om niet in elkaars allergie te gaan zitten. De oplossing voor het vroegtijdig preventief “afkappen” van een onwenselijke discussie is vaak opmerkelijk eenvoudig.

Ik ken een verhaal van een moeder en haar zoon, waarbij dit speelde. Zoonlief was werkzoekend en deed zijn best een baan te vinden. Hij was alleen niet zo’n prater. Als mams vroeg hoe het met solliciteren ging, nam hij even de tijd om zijn antwoord te formuleren. Regelmatig duurde dit te lang voor zijn moeder, die geduld niet helemaal als haar kernkwaliteit had uitgezocht. Vanuit dit ongeduld wachtte zij vaak niet op het antwoord en drong zich nogal op aan haar zoon, waarop hij dichtklapte en als ze dan nog verder begon te pushen, dan vluchtte hij, soms in gedachten, maar meestal letterlijk. Naar boven, naar zijn kamer. Zij wist dan dat ze wellicht te ver was gegaan en voelde zich daarom weer schuldig. Dit tafereel herhaalde zich minstens wekelijks. De oplossing was simpel. Ze leerde 2 vragen te stellen aan haar zoon. De eerste bleef dezelfde: “Hoe is het met solliciteren?” De tweede werd: “Wil je misschien iets drinken?” Aangezien de tweede vraag weinig bedenktijd kostte, kreeg zij daarop meteen antwoord en haalde daarop de door zoonlief bestelde drank. In deze, door beiden gecreëerde, pauze had de zoon de tijd om zijn antwoord op de eerste vraag te formuleren. Zo eenvoudig kan het zijn. Maar het begint met bewustwording en daarna met een heldere afspraak tussen beide personen.

Een ander groot goed binnen de samenwerking van 2 compagnons is dat je elkaar oprecht iets gunt. Als je elkaar minimaal evenveel geluk èn succes gunt, dan helpt dat enorm om vanuit vertrouwen samen te werken. Jaloezie, afgunst, bemoeizucht, ego, geldingsdrang, winstbejag, machtswellust, angst, onzekerheid, allemaal zaken die niet meehelpen om samen succesvol te zijn. Gun elkaar ook de lessen die je te leren hebt. Wees dankbaar voor de verschillen en het feit dat je elkaar daarmee ook prima aan kunt vullen. De grootste en meest succesvolle duo’s waren zeker niet elkaars gelijken!

Een misverstand dat er verder nog kan zijn bij compagnons is dat ze geen adviseur, coach of sparringpartner nodig hebben. Ze hebben gekozen voor de samenwerking en dus voor elkaar en hebben dan “geen behoefte” aan een externe partij. Vaak is echter het tegendeel waar. Zeker wanneer onvoldoende bekend is waar de valkuilen liggen. De valkuilen van de individuele partners, maar ook de gezamenlijke valkuilen. Het is goed om een derde daarin te raadplegen. Hetzij eenmalig, maar verstandiger is nog om vaker met elkaar te sparren. Ook samen is het soms Lonely at the top! Een adviseur of coach kan werken als een filter, maar ook als inspirator. Hij of zij kan de spiegel zijn die nodig is om scherp te blijven en elkaar scherp te houden. De facilitator van het vertrouwensfundament dat nodig is voor een vruchtbare samenwerking.

Kortom: In de drukte van een bedrijf dat door 2 compagnons geleid wordt, zullen er veel zaken spelen die aandacht vragen. Alleen zonder vertrouwen en van daaruit ECHT met elkaar communiceren zal deze samenwerking niet lang duren. Compagnons zijn vaak meer uren per week samen dan echtgenoten, dus is een betrouwbare relatie een groot goed.

Ben je compagnon(-s) en zou je heel graag je samenwerking eens onder de loep nemen, dan hoor ik dat graag. Ik wil jullie graag leren kennen en jullie leren elkaar te leren kennen, herkennen en erkennen!

V.O.C.

Controle is goed, vertrouwen is beter!

Ja, je leest het goed! Controle is goed, vertrouwen is beter.
Vaak wordt deze tekst andersom gebezigd, maar daarmee zou Controle belangrijker zijn dan Vertrouwen en dat kan toch nooit de bedoeling zijn?!?!?

Ik ken iemand die ooit eens mooi omschreef hoe hij en ik onze medewerkers tegemoet treden en met name hoe dit vaak juist niet gebeurt. Hij stelde het als volgt: “Ik ga altijd uit van de gedachte dat iedereen 100% te vertrouwen is en dat alle medewerkers iedere ochtend naar hun werk komen om hun best te doen en als het meezit het beste uit zichzelf willen halen”. Hij noemde dat de 10 volle glazen van vertrouwen. “Als je hiermee begint dan kunnen mensen wel eens een glas omgooien, maar het duurt even voordat je echt het vertrouwen opzegt in iemand”. Met deze intentie maak je het niet alleen voor je medewerkers aangenamer, maar ook voor jezelf.

Andersom kom je het binnen organisaties helaas vaker tegen. Je wordt aangenomen vanwege je kennis, ervaring en talenten en vanaf dag 1 “moet je jezelf bewijzen”. Een graadje erger nog, je werkt al jaren binnen een bedrijf en er komt een nieuwe manager en ook dan “moet je jezelf bewijzen”.
Je begint dan blijkbaar met 0 glazen vertrouwen in plaats van met 10 en mag hopen dat je ooit bij de 10 volle glazen gaat geraken. Het gekke is namelijk dat je bij mensen die hun collega’s of medewerkers vanaf het begin benaderen vanuit 0 glazen vertrouwen vrijwel altijd weer iets gebeurt dat twijfel zaait in het zojuist zorgvuldig opgebouwde vertrouwen. Je zit eindelijk op 7 glazen vertrouwen van de 10 en “oeps” er valt er zomaar weer 1 om. Vanwege een aanname over jouw tijdsbesteding. Of een uitspraak van een collega die onvoldoende gestaafd wordt, noem maar op.

Wat zegt het eigenlijk over de manager in kwestie? Hoeveel vertrouwen heeft hij in zijn mensen? En in zichzelf?

Natuurlijk kun je ooit bedrogen worden! Hoe vaak gebeurt dat echter? Hoe vaak ontmoet je mensen die het wel goed met jou of de wereld voor hebben?
Al jarenlang kun je bij Kruidvat je gekochte spulletjes omruilen als je niet tevreden bent. Ook zonder bon. Ook waardebonnetjes van de concurrent zijn welkom. Hoe vaak denk je dat daar misbruik van gemaakt wordt? In slechts 3% van de gevallen wordt hier door de “klant” niet goed mee omgegaan! Dus wij richten onze maatschappij in omdat een heel klein deel niet deugt?
Beter te goed van vertrouwen dan paranoïde door het leven, zou ik willen zeggen.

Ik beweer overigens niet dat controle slecht is. Ik vind alleen dat je vooraleer uit moet gaan van vertrouwen. Als dat er is dan kun je ook vanuit een goede basis met elkaar controleren of zaken gaan zoals ze zijn afgesproken en of gezamenlijke doelen bereikt worden. Binnen bedrijven wordt controleren helaas vaak gezien als een middel om medewerkers te beoordelen (veroordelen?), af te rekenen of te belonen/straffen. Controleren om te complimenteren is eerder uitzondering dan regel. Wat zou er nou mooier zijn dat je vanuit een basis van vertrouwen controleert of iemand zijn werk GOED gedaan heeft? Niet om hem of haar te vertellen wat er NIET goed was, maar juist om een compliment te kunnen maken. Gemiddeld gaat 75-80% goed in iemands werk, waarom dan nog meer nadruk op de “verbeterkansen”?

Soms slaan we ook door in kwaliteitsverbetering binnen organisaties door te denken dat nog meer controle nog betere kwaliteit op gaat leveren. Los van het feit dat de wet van de afnemende meeropbrengst steeds meer opgeld gaat doen en je dus steeds grotere inspanningen moet leveren voor een beetje meer kwaliteit, werkt het vaak ook averechts. Medewerkers gaan het voelen als een knellend keurslijf, je wordt als directie niet meer geloofwaardig gevonden, je communicatie wordt nog meer top-down en ik ken zelfs managers met het imago van “rupsje nooitgenoeg”. Of je dat moet willen?

Kijk ook eens naar onderstaand beeld. Waar ligt dan de oplossing?

Zolang wij met een controlebril op zitten die alleen goed en slecht ziet of alleen succes en falen kan onderscheiden, kunnen we nooit naar een hoger niveau komen. Vertrouwen is loslaten! Loslaten van eigen angsten misschien wel. Los durven laten van eigen normen en waarden om anderen de ruimte te geven om te kunnen èn mogen excelleren. Ik geloof heilig in een cultuur van vertrouwen, zie ook eerdere blogs. Ik wil vanuit kameraadschap samen bouwen aan een werkklimaat waarbinnen eenieder zichzelf mag en kan zijn en het beste uit zichzelf kan halen.

Ik las in dit kader een zeer interessant interview in MT over de cultuur bij Pixar Studio’s. Ed Catmull, één van de oprichters van Pixar, vertelt hoe zij ervoor zorgen dat er ruimte is en blijft voor ideeën en daarmee creativiteit en innovatie.

Nog een paar mythes over vertrouwen en hun realiteit en ik hoop dat we vooral vanuit vertrouwen de nieuwe toekomst in kunnen stappen. Vertrouwen in onszelf, vertrouwen in elkaar en vertrouwen in een goede afloop.

Ik zou zeggen: Controleer regelmatig of jij (jezelf) vertrouwt op een goede afloop 😉